En 10 segundos:
• Qué pasó: Empresas y consultoras coinciden en que los criterios de contratación cambiaron.
• Qué cambia desde hoy: Pesan más las habilidades prácticas, la experiencia y la actitud.
• A quién le pega: A jóvenes, trabajadores en reconversión y a la formación tradicional.
• Qué mirar ahora: Salarios, oficios y trayectorias laborales en redefinición.
Santa Fe, 7 de febrero de 2026.
Durante décadas, el acceso al empleo formal estuvo mediado por un conjunto de credenciales previsibles. Esa arquitectura empezó a ceder. En un escenario atravesado por tecnología, reorganización productiva y demandas cambiantes, las empresas ajustan qué consideran “calificado”. El cambio no irrumpe con anuncios ni reformas visibles: opera en silencio, pero ya impacta en cada proceso de selección.
La transformación no implica desestimar la educación formal. Implica reubicarla. Estudios recientes de Randstad y ManpowerGroup muestran que el nivel secundario continúa siendo un piso en muchos puestos, no por el contenido específico, sino por lo que simboliza: disciplina, responsabilidad y hábitos de cumplimiento. La credencial pasó a ser señal de base, no factor decisivo.
Desde el lado empresarial, la lógica es pragmática. Los procesos de selección buscan resolver problemas concretos en contextos inestables. En ese marco, la experiencia real, las certificaciones específicas y las habilidades blandas ganan peso. Actitud, razonamiento, adaptación al trabajo en equipo y velocidad de aprendizaje aparecen como variables determinantes, incluso por encima de recorridos formales extensos.
El giro se vuelve evidente donde la demanda supera a la oferta. Tecnología, industria, servicios técnicos y roles comerciales exhiben una escasez persistente de talento. Allí, los requisitos históricos se flexibilizan. La pregunta deja de ser dónde se formó una persona y pasa a ser qué sabe hacer hoy y cuán rápido puede aprender mañana.
El desarrollo de software sintetiza esa lógica. Portafolios, pruebas técnicas y experiencia validan perfiles que acceden sin trayectorias académicas tradicionales. La formación se vuelve modular y continua: cursos intensivos, aprendizaje autodidacta, actualización permanente. La remuneración acompaña esa escasez, con salarios por encima del promedio aun en etapas tempranas.
Algo similar ocurre en ciberseguridad, datos y sistemas. La velocidad de cambio vuelve obsoletos programas rígidos. Las empresas privilegian la actualización constante y la capacidad de abandonar prácticas que ya no funcionan. El conocimiento deja de ser acumulativo para volverse dinámico.
La economía real muestra un patrón comparable. Los oficios técnicos atraviesan una tensión estructural. Mecánicos, electromecánicos, soldadores, técnicos en mantenimiento y especialistas en instalaciones son difíciles de cubrir. El foco está en la práctica, el dominio del oficio y la confiabilidad operativa. En muchos casos, la formación terciaria específica resulta suficiente.
Sectores tradicionales también evidencian recorridos híbridos. Existen puestos de ingreso con estudios secundarios y convenios competitivos, y otros con formación técnica puntual y alta demanda sostenida, como instrumentación quirúrgica o propaganda médica. En ambos casos, el cuello de botella no es el título, sino la disponibilidad de perfiles preparados para operar.
Detrás de esta reconfiguración hay un dato estructural: la vida útil del conocimiento se acorta. Lo aprendido hace una década puede resultar insuficiente hoy. Por eso, la empleabilidad se sostiene cada vez más en la capacidad de aprender, desaprender y volver a aprender. Esa competencia atraviesa sectores y niveles educativos.
Para el sistema educativo, el desafío es profundo. No alcanza con defender el valor simbólico de la formación tradicional ni con oponerla a las habilidades. El mercado avanza hacia una integración: educación de base como punto de partida, formación continua como sostén y habilidades humanas como diferencial. Comunicación, pensamiento crítico, autonomía y trabajo colaborativo siguen siendo atributos difíciles de automatizar.
En Argentina, esta transición convive con tensiones adicionales. La escasez de formación técnica, la informalidad y las brechas regionales profundizan el desajuste entre oferta y demanda. Muchas organizaciones declaran dificultades para cubrir puestos aun con salarios competitivos. El problema es estructural.
Insistir en dicotomías resulta estéril. El cambio ya está en marcha. Las reglas de contratación se redefinen sin estridencias, pero con efectos concretos. Para quienes buscan insertarse o reconvertirse, la señal es clara: el aprendizaje continuo dejó de ser una ventaja. Es la condición de entrada.
